Annahmeverzugslohn: Auskunftspflichten von Arbeitnehmenden bleiben begrenzt
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 26. August 2026 (5 AZR 37/25) klargestellt, welche Informationen Arbeitgeber von Arbeitnehmenden verlangen können, wenn es um Annahmeverzugslohn und den möglichen Einwand eines böswillig unterlassenen Zwischenverdienstes geht.
Arbeitgeber können grundsätzlich Auskunft darüber verlangen, welche konkreten Vermittlungsvorschläge die Agentur für Arbeit oder das Jobcenter unterbreitet hat, wenn Arbeitnehmende Annahmeverzugslohn verlangt. Zu dieser Auskunft gehört, um welche Tätigkeit mit welcher Arbeitszeit an welchem Arbeitsort es sich handelt und wie hoch die entsprechende Vergütung liegt. Einen darüberhinausgehenden eigenständigen Auskunftsanspruch gibt es hingegen nicht. Insbesondere können Arbeitgeber nicht verlangen, dass Arbeitnehmende ihre eigenen Bewerbungen, Bewerbungsunterlagen, Vorstellungsgespräche oder sonstigen Eigenbemühungen offenlegen.
Hintergrund ist die gesetzliche Verteilung der Darlegungs- und Beweislast: Der Arbeitgeber muss darlegen und beweisen, dass eine zumutbare anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit bestand und bewusst nicht genutzt wurde. Der Arbeitnehmende muss im Prozess lediglich im Rahmen seiner sekundären Darlegungslast zu seinem Verhalten Stellung nehmen.
Bedeutung für die Praxis
Für Arbeitgeber bedeutet die Entscheidung, dass das Annahmeverzugsrisiko während eines Kündigungsschutzprozesses nicht ohne Weiteres durch umfassende Auskunftsverlangen reduziert werden kann.
HR und Führungskräfte sollten daher insbesondere:
- konkrete und zumutbare Beschäftigungsmöglichkeiten aktiv anbieten und deren Zugang dokumentieren,
- Angebote individuell auf Qualifikation und bisherige Tätigkeit beziehen, statt lediglich auf Stellenportale zu verweisen,
- den Auskunftsanspruch zu behördlichen Vermittlungsvorschlägen frühzeitig nutzen,
- mögliche anderweitige Beschäftigung und erzielbaren Verdienst im Blick behalten und beweissicher dokumentieren,
- das verbleibende Verzugslohnrisiko bei längeren Kündigungsschutzverfahren und Vergleichsverhandlungen realistisch berücksichtigen.
Die Entscheidung unterstreicht damit: Eine umfassende Offenlegung sämtlicher Bewerbungsaktivitäten kann vom Arbeitgeber nicht verlangt werden.