Der Beginn der Corona-Pandemie war wohl der Anstoß unzähliger Richtungswechsel in Unternehmen. Alle fußten auf zwei Grundpfeilern: Der Sicherheit der Mitarbeitenden und dem gleichzeitigen Aufrechterhalten des Geschäftes. Schnell wurde das „New Normal“ Alltag, und man lernte, mit ständigen Änderungen aufgrund der fortwährend neuen Erkenntnisse in Bezug auf das Virus zu leben. Das Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes, das regelmäßige Testen und auch die Impfungen wurden bald zur Routine. Klar ist: Die Pandemie ist noch nicht überstanden, aber wir werden wohl lernen müssen, mit ihr zu leben. Trotzdem hat sich die Situation geändert, und erneute Lockdowns oder Kontaktbeschränkungen scheinen nicht mehr auf der Tagesordnung zu stehen, so dass man nun von einer Post-Corona-Situation sprechen kann.

Aber wie sieht diese insbesondere in der Arbeitswelt aus? Hier zeichnen sich laut Christian Lindner, Director Senior Relations von The Boardroom - neuer Kooperationspartner des VFF, drei Tendenzen ab.…

Viele Führungskräfte kennen und fürchten sie: die Kündigung von Teammitgliedern, die bisher unverzichtbar erschienen. Ganz klar: Es handelt sich hierbei um eine aus Unternehmenssicht ungewollte Fluktuation. Aber wie kommt es eigentlich dazu? Eine essentielle Frage, um eben dieser Fluktuation besser vorbeugen zu können.

Einen Ansatz zur Beantwortung liefern der Wirtschaftspsychologe Alexander Häfner und Christina Truschel, Projektleiterin im Bereich Personalentwicklung bei der Würth Industrie Service. Sie konnten sieben Kategorien ausmachen, die Faktoren wie die Arbeitszufriedenheit, das Commitment oder die Eingebundenheit im Team oder der Organisation beeinflussen. Meist ist es ein Zusammenspiel dieser Faktoren, die dann die letztendliche Fluktuationsabsicht bestimmen. Eine hohe Zufriedenheit mit der eigenen beruflichen Karriere sowie allgemein mit dem Leben verringert gemäß den Erkenntnissen der Studie am ehesten die Kündigungsabsicht. Darüber hinaus zählen hierzu ebenso individuelle…

Psychologische Sicherheit – dieser Begriff wurde durch eine Studie von Amy Edmonson im Jahr 1999 populär. Sie untersuchte Teams in einem Krankenhaus und stellte fest, dass die besten Teams eine Offenheit gegenüber Fehlern und eine damit verbundene Bereitschaft zeigten, über Fehler zu berichten. Damit wurde die psychologische Sicherheit zum Erfolgsfaktor für Teams. Sie zählt seitdem zu den zentralen Schutzfaktoren der Teamresilienz, die wiederum essentiell für eine gesunde Weiterentwicklung und effektives Arbeiten ist. Der Grundsatz: Jedes Mitglied fühlt sich ernst genommen und kann seine Meinung äußern, ohne negative Konsequenzen zu fürchten.

Aber was geschieht, wenn der Vorgesetzte seine Verletzlichkeit und eigene Schwächen eingesteht? Drei Studien von Constantinos Coutifaris und Professor Adam Grant deuten darauf hin, dass es sich letztendlich auszahlt, wenn auch Führungskräfte ihre eigenen Defizite offen eingestehen. Die Forscher teilten in einem Feldexperiment 111 Führungskräfte…