In einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 03.06.2025 wurde klargestellt, dass Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitsverhältnis nicht auf ihren gesetzlichen Mindesturlaub verzichten können, auch nicht durch einen gerichtlichen Vergleich. Der Fall betraf einen Kläger, der aufgrund einer durchgehenden Arbeitsunfähigkeit seinen Urlaub nicht in Anspruch nehmen konnte. Nach einem Vergleich, der die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung regelte, forderte er die Abgeltung von sieben Tagen Mindesturlaub.

Das Gericht entschied, dass der Verzicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub im Vergleich unwirksam war. Der Anspruch auf Abgeltung des nicht genommenen Urlaubs bleibt bestehen, da gesetzliche Urlaubsansprüche nicht im Voraus ausgeschlossen werden dürfen. Dies gilt auch, wenn der Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit seinen Urlaub nicht nehmen kann. Das Urteil unterstreicht die Unantastbarkeit des gesetzlichen Mindesturlaubs und die Notwendigkeit, diesen…

Das Landesarbeitsgericht Hessen hat entschieden: Arbeitnehmer können während einer laufenden Brückenteilzeit keinen Antrag auf eine dauerhafte Teilzeittätigkeit für die Zeit danach stellen. Im konkreten Fall hatte eine Arbeitnehmerin während ihrer Brückenteilzeit einen Antrag auf Verlängerung ihrer Arbeitszeitverringerung gestellt, der vom Arbeitgeber abgelehnt wurde. Das Gericht bestätigte, dass gemäß § 9a Absatz 4 Satz 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) während der Dauer der Brückenteilzeit keine weiteren oder längeren Arbeitszeitverringerungen beantragt werden können. Diese Regelung soll für Planungssicherheit bei Mitarbeitenden und Arbeitgebern sorgen. Arbeitnehmende können frühestens ein Jahr nach der Rückkehr aus der Brückenteilzeit eine erneute Verringerung der Arbeitszeit verlangen.

„Führungskräfte und Beschäftigte sollten bei der Planung ihrer Teilzeitwünsche also genau überlegen, wann sie entsprechende Anträge stellen. In diesem Fall war eine Verlängerung der…

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden: Macht ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer nicht rechtzeitig Zielvorgaben, an deren Erreichen eine variable Vergütung geknüpft ist, hat der Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf Schadenersatz.

Im konkreten Fall war der Arbeitnehmer bis zum 30. November 2019 als Mitarbeiter mit Führungsverantwortung beschäftigt. Arbeitsvertraglich stand ihm eine variable Vergütung zu. Eine Betriebsvereinbarung bestimmte, dass bis zum 1. März eines jeden Kalenderjahres eine Zielvorgabe durch den Arbeitgeber erfolgen muss, die sich zu 70% aus Unternehmenszielen und zu 30% aus individuellen Zielen zusammensetzt. Die Höhe der variablen Vergütung richtete sich jeweils nach dem Grad der Zielerreichung. In diesem Jahr erhielt der betreffende Arbeitnehmer keine individuelle Zielvorgabe. Stattdessen zahlte der Arbeitgeber für 2019 eine variable Vergütung in Höhe von 15.586,55 Euro, die sich aus der durchschnittlichen Zielerreichung aller Führungskräfte in den…