Die Probezeit ist eine entscheidende Phase zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses, in der sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer die Zusammenarbeit testen. In Deutschland darf die Probezeit maximal sechs Monate betragen (§ 622 Abs. 3 BGB). Innerhalb dieses Zeitraums kann das Arbeitsverhältnis mit einer verkürzten Frist von zwei Wochen gekündigt werden, ohne dass ein Kündigungsgrund angegeben werden muss.

Wichtige Punkte im Überblick:

• Maximale Dauer: 6 Monate (§ 622 Abs. 3 BGB). Kürzere Vereinbarungen sind möglich, Verlängerungen sind auch möglich, aber nach sechs Monaten gilt das Kündigungsschutzgesetz und es braucht dann einen Kündigungsgrund.
   
• Vertragliche Gestaltung: Die Probezeit kann individuell im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Bei Beginn eines neuen Arbeitsverhältnisses innerhalb desselben Unternehmens kann gegebenenfalls eine neue Probezeit gelten.
   
• Kündigungsfristen: Während der Probezeit gilt eine Frist von zwei Wochen für beide Seiten. Es ist kein Grund für die…

Ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts zeigt, unter welchen Bedingungen Arbeitgeber die private Nutzung eines Dienstwagens widerrufen können. Grundsätzlich ist es möglich, arbeitsvertraglich zugesagte Leistungen für die Zukunft zu widerrufen. Derartige Klauseln müssen jedoch transparent formuliert sein und klar angeben, aus welchen Gründen der Widerruf erfolgen kann.

Wichtig ist u.a., dass ein Widerruf der Dienstwagenüberlassung nur zum Ende eines Kalendermonats erfolgen darf. Das Bundesarbeitsgericht hat das weiteren klargestellt, dass eine solche Klausel nur dann wirksam ist, wenn sie verständlich ist und die Interessen beider Seiten berücksichtigt.

Im konkreten Fall war im Anstellungsvertrag vereinbart, dass der Arbeitgeber die Nutzung des Dienstfahrzeugs im Falle einer Kündigung oder einer Freistellung widerrufen könne. Am 08. Mai 2023 kündigte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmenden und forderte die Rückgabe des Wagens zum 24. Mai 2023. Das Bundesarbeitsgericht entschied mit…

In einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 03.06.2025 wurde klargestellt, dass Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitsverhältnis nicht auf ihren gesetzlichen Mindesturlaub verzichten können, auch nicht durch einen gerichtlichen Vergleich. Der Fall betraf einen Kläger, der aufgrund einer durchgehenden Arbeitsunfähigkeit seinen Urlaub nicht in Anspruch nehmen konnte. Nach einem Vergleich, der die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung regelte, forderte er die Abgeltung von sieben Tagen Mindesturlaub.

Das Gericht entschied, dass der Verzicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub im Vergleich unwirksam war. Der Anspruch auf Abgeltung des nicht genommenen Urlaubs bleibt bestehen, da gesetzliche Urlaubsansprüche nicht im Voraus ausgeschlossen werden dürfen. Dies gilt auch, wenn der Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit seinen Urlaub nicht nehmen kann. Das Urteil unterstreicht die Unantastbarkeit des gesetzlichen Mindesturlaubs und die Notwendigkeit, diesen…